아르바이트 해고 — 3개월을 넘겼으면 «날짜»를 30일 전에 말해야 합니다

알바생을 내보내는 일은 사장님이 «해고»라는 말을 쓰지 않아도 해고입니다. 근로기준법은 사업주가 일방적으로 근로관계를 끝내는 행위를 전부 해고로 보고, 그 앞에 문턱을 두 개 세워 뒀습니다. 하나는 미리 알려 주는 것(제26조 해고예고), 다른 하나는 글로 남기는 것(제27조 서면통지)입니다.

문제는 두 문턱이 서로 다른 조건에서 켜진다는 점입니다. 하나는 그 직원의 근속 3개월에서 갈리고, 다른 하나는 우리 가게의 상시 근로자 5명에서 갈립니다. 이걸 한 덩어리로 알고 계시면 「우리는 알바 둘이라 상관없다」거나 「수습이라 아무 때나 된다」처럼 절반만 맞는 판단을 하게 됩니다.

먼저 그게 해고인지 봅니다

해고가 아니면 예고도 서면통지도 필요 없습니다. 여기서부터 갈라야 합니다.

기간만료는 두 가지를 조심하셔야 합니다. 계약서에 기간이 적혀 있어야 하고, 그 계약을 여러 번 갱신해 왔다면 「다음에도 갱신될 것」이라는 기대가 법적으로 인정될 수 있습니다. 그 상태에서 갱신을 거절하면 5인 이상 사업장에서는 해고에 준해 다뤄집니다.

권고사직은 서류가 없으면 나중에 뒤집힙니다. 말로 권하고 직원이 짐을 싼 것까지는 합의처럼 보이지만, 사직서나 합의서가 남아 있지 않으면 직원이 「해고당했다」고 할 때 반박할 근거가 사장님 쪽에 없습니다.

두 문턱은 조건이 다릅니다

표를 이렇게 읽으시면 됩니다.

• 알바 둘인 가게 — 해고예고와 해고금지 기간만 지키면 됩니다. 이유를 서면으로 적을 의무는 없고, 노동위원회 구제신청도 들어오지 않습니다. 대신 근속이 3개월만 넘었으면 예고 의무는 그대로 있습니다.
• 알바가 다섯 명 이상인 가게 — 근속 2개월짜리를 내보내도 서면통지는 해야 합니다. 예고수당은 면제되는데 서면을 빠뜨리면 해고 자체가 효력이 없습니다(제27조 제2항). 「3개월 안 됐으니 아무 절차도 필요 없다」가 여기서 깨집니다.

상시 근로자 수는 사장님을 뺀 모든 직원을 직전 1개월 동안 날마다 센 합계를 영업일수로 나눠 판단합니다. 평균이 5명 아래여도 5인 이상으로 판정되는 경우가 있어서 세는 법을 5인 미만 사업장 기준에 따로 정리했습니다.

30일은 달력으로 세고, 말한 날은 안 넣습니다

근로기준법 제26조는 「적어도 30일 전에 예고」하라고 합니다. 이 30일은 근무일이 아니라 역일, 즉 달력상의 30일입니다. 가게 휴무일이나 공휴일이 끼어도 늘어나지 않습니다. 그리고 민법의 초일 불산입 원칙에 따라 예고한 날은 세지 않고 그 다음 날부터 셉니다. 고용노동부 행정해석(근기 68207-1346, 2003.10.20.)이 이 두 가지를 함께 확인하고 있습니다.

2026년 9월 30일에 예고했다면 이렇게 됩니다.

• 10월 1일부터 세기 시작 → 10월 30일이 30일째
• 따라서 마지막 근무일은 10월 30일, 해고일은 10월 31일 이후여야 예고를 한 것으로 인정됩니다

하루 부족하면 하루가 아니라 30일분 전액입니다

위 예에서 해고일을 10월 30일로 잡으면 29일밖에 안 됩니다. 이때 부족한 하루치를 주는 게 아닙니다. 같은 행정해석이 30일에서 일부라도 부족하면 30일 전에 예고하지 않은 것으로 본다고 하고, 그 경우 30일분 이상의 통상임금 전액을 지급해야 한다고 봅니다.

그래서 날짜를 아슬아슬하게 맞추실 이유가 없습니다. 29일과 31일 사이에는 이틀이 아니라 30일분 임금이 놓여 있습니다.

날짜를 특정하지 않은 예고는 예고가 아닙니다

「곧 정리해야 할 것 같다」, 「이번 달 지나고 보자」, 「업무가 개선되지 않으면 그만두는 걸로 하자」 같은 말은 예고로 인정되지 않습니다. 대법원은 2018년 9월 13일 판결(2017다16778)에서 불확정한 조건을 붙인 해고예고는 효력이 없다고 봤고, 그 사안에서 사용자는 30일분의 통상임금을 지급해야 했습니다.

해고예고 제도의 취지가 「새 일자리를 찾을 시간을 주는 것」이라, 직원이 자기가 언제 그만두게 되는지 달력에 표시할 수 있어야 예고입니다. 말하실 때 몇 월 며칠까지 근무라고 날짜를 못 박으셔야 합니다.

방식은 자유지만, 서면 한 장으로 두 의무를 같이 끝낼 수 있습니다

예고 자체에는 법이 방식을 정해 두지 않았습니다. 구두나 문자도 유효합니다. 다만 5인 이상 사업장이라면 어차피 제27조 서면통지를 해야 하는데, 제27조 제3항이 해고사유와 해고시기를 명시해 서면으로 예고하면 서면통지를 한 것으로 본다고 적고 있습니다. 한 장에 사유와 마지막 근무일을 적어 주고 받은 기록을 남기면 두 의무가 동시에 끝납니다.

5인 미만이라 서면 의무가 없어도, 문자나 메신저처럼 날짜와 내용이 남는 방식으로 하시는 편이 낫습니다. 예고했다는 사실을 증명할 책임은 사장님 쪽에 있습니다.

예고하지 않아도 되는 세 가지

세 번째가 가장 오해가 많습니다. 사장님이 판단해서 「손해를 끼쳤다」고 하면 되는 게 아니라, 근로기준법 시행규칙 제4조 별표에 적힌 사유에 들어맞아야 합니다. 음식점에서 걸릴 만한 항목으로는 제품이나 원료를 몰래 훔치거나 불법 반출한 경우, 가게 기물을 고의로 파손한 경우, 공금을 착복하거나 횡령한 경우 정도가 있습니다. 지각이 잦다거나 손님과 다퉜다는 사유는 여기 없습니다.

첫 번째 예외인 3개월은 계속 근로한 기간으로 봅니다. 수습기간도 그 안에 들어가고, 계약을 끊었다 다시 맺으며 이어 일해 왔다면 합산될 수 있습니다. 「수습 3개월 끝나는 날 정리하면 된다」는 계산은 날짜가 며칠만 밀려도 어긋납니다.

예고수당을 줬다고 해고가 정당해지는 건 아닙니다

5인 이상 사업장에서 가장 비싸게 치르는 착각이 이것입니다. 해고예고는 절차고, 해고에 정당한 이유가 있어야 한다는 제23조 제1항은 실체입니다. 30일분을 지급하고 내보냈어도 이유가 부족하면 부당해고고, 부당해고로 판정되면 복직과 그동안의 임금까지 문제가 됩니다.

직원이 노동위원회에 구제신청을 낼 수 있는 기간은 해고가 있었던 날부터 3개월입니다(제28조 제2항). 이 기간이 지나면 각하되지만, 임금 관련 청구는 별도 시효로 따로 남습니다.

반대로 4명 이하 사업장은 제23조 제1항과 제28조가 적용되지 않아 구제신청 자체가 들어오지 않습니다. 그래도 예고수당 미지급은 제26조 위반이라 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금 대상이고(제110조), 이 부분은 진정으로 들어옵니다.

해고 자체가 금지되는 기간이 있습니다

제23조 제2항은 규모와 무관하게 적용됩니다. 4명 이하 사업장도 예외가 아닙니다.

• 업무상 부상·질병으로 요양하며 휴업한 기간과 그 후 30일간
• 출산전후휴가 기간과 그 후 30일간

일하다 다쳐서 쉬고 있는 알바생을 그 기간에 내보내는 것은 예고를 하든 수당을 주든 금지됩니다. 산재로 쉬게 됐을 때 사장님에게 남는 절차는 알바 산재 처리에 정리해 뒀습니다.

내보낸 뒤에 남는 신고

해고로 끝나지 않습니다. 고용보험 쪽에 기한이 붙은 일이 두 개 남습니다.

이직확인서는 상실신고와 별개입니다. 직원이 실업급여를 신청하면서 요청하거나 고용센터가 요청할 때 내는 서류이고, 기한을 넘기면 과태료가 붙습니다. 금액은 고용보험법 시행령 별표 3의 부과기준에 위반 횟수별로 정해져 있습니다.

여기서 하나만 기억하시면 됩니다. 이직 사유를 사실과 다르게 적으면 과태료가 크게 올라갑니다. 해고했는데 직원이 부탁한다고 자진퇴사로 적거나, 반대로 실업급여를 못 받게 하려고 사유를 바꿔 적는 것 모두 거짓 기재입니다. 사실대로 적는 게 가장 싼 선택입니다.

마지막 급여와 미사용 연차수당은 퇴직일부터 14일 이내에 정산해야 합니다(제36조). 알바생에게도 급여명세서는 줘야 하고 마지막 달도 마찬가지입니다 → 알바 급여명세서. 주 15시간 이상으로 1년을 넘겼다면 퇴직금도 함께 계산하셔야 합니다.

자주 묻는 질문

수습 3개월인 알바를 수습 끝나는 날 내보내려면 예고해야 하나요?

계속 근로한 기간이 3개월 미만이면 예고 의무가 없습니다. 다만 3개월이 되는 날을 지나면 예외가 사라지고, 계산은 초일 불산입으로 하니 며칠 차이에 결과가 바뀝니다. 그리고 5인 이상 사업장이면 3개월 미만이어도 해고사유와 시기를 서면으로 통지해야 하며, 빠뜨리면 해고가 무효입니다.

하루 4시간씩 주 3일 나오는 알바도 해고예고 대상인가요?

네. 해고예고는 근로시간을 따지지 않습니다. 주 15시간 미만이면 연차와 주휴수당이 빠지지만 제26조에는 그런 제외 규정이 없어서, 3개월을 넘겼으면 예고하거나 30일분 통상임금을 지급해야 합니다.

무단결근이 계속되는 알바도 30일 전에 예고해야 하나요?

원칙적으로 그렇습니다. 예고 예외 중 「근로자의 고의」는 시행규칙 별표에 열거된 사유에 해당해야 하고 무단결근은 거기 없습니다. 다만 무단결근은 5인 이상 사업장에서 해고의 정당한 이유로 인정될 여지가 있는 사유이므로, 예고 의무와 해고 사유를 따로 판단하셔야 합니다. 어느 쪽이든 결근 날짜와 연락한 기록을 남겨 두시는 게 먼저입니다.

해고예고수당은 언제까지 주면 되나요?

갑작스러운 실직으로 생활이 곤란해지는 것을 막는 제도라, 행정해석은 해고와 동시에 지급하는 것으로 봅니다. 마지막 급여 정산일까지 미뤄도 된다고 안심하실 성격이 아닙니다. 미지급은 제26조 위반으로 제110조의 처벌 대상입니다.

「내일부터 안 나와도 된다」고 문자를 보냈는데 취소할 수 있나요?

해고 통지가 상대방에게 도달하면 사장님 혼자 철회할 수 없습니다. 직원이 동의하면 근로관계를 되살릴 수 있지만 그건 새 합의입니다. 반대로 직원이 그 문자를 근거로 해고를 다투면 사장님은 통지한 내용대로 판단받습니다. 감정이 오른 상태에서 보낸 메시지가 가장 비싸게 돌아오는 지점입니다.

상시 근로자가 4명이면 이유 없이 내보내도 되나요?

제23조 제1항과 제28조가 적용되지 않으니 노동위원회 구제신청은 들어오지 않습니다. 다만 해고예고와 해고금지 기간은 적용되고, 차별이나 노동조합 활동을 이유로 한 해고처럼 다른 법에서 금지하는 사유는 별도로 문제가 됩니다. 「4명이면 무엇이든 된다」는 아닙니다.